Güven Ortamı Yaratmak – Bölüm 1

Güven Ortamı Yaratmak – Bölüm 1

Yazan: Cahide Akkuzu

Okuma süresi: yaklaşık 5 dakika

Başarılı liderlerin ayırt edici özelliği, güvene dayalı takım kültürü yaratma becerileridir. Güven, çalışan bağlılığının temel bileşenidir. Öyle ki, çalışanların bağlılık seviyeleri, güven seviyeleri ile orantılıdır. Güveni artırarak çalışanların katılımını, üretkenliğini ve enerji düzeylerini artırabilirsiniz. Güven, iş birliğini geliştirmeye ve daha mutlu ve daha sadık bir iş yeri oluşturmaya yardımcı olur. Sonuçta, karlılığı arttırır.

Birçok lider, çalışan bağlılığı ile iş performansı arasındaki bağlantının farkındadır. Liderlerin çeşitli çabalarına rağmen düşük çalışan bağlılığı, verimsizlik ve toksik kültürle mücadele eden birçok şirket için hala ciddi bir sorundur. Gallup’un dünya çapında 35 milyondan fazla çalışanı kapsayan anket sonuçları, yüksek çalışan bağlılığının hem bireyler hem de kuruluşlar için sürdürülebilir bir şekilde olumlu sonuçlara yol açtığını gösteriyor. Bunun sonucunda hem bireyler hem de şirketler daha üretken oluyor, daha kaliteli ürünler ve hizmetler sağlayabiliyor ve sonuçta gelirlerini sürdürülebilir bir şekilde artırabiliyor. Gallup’un çalışan bağlılığını ölçtüğü 12 soruyu anlattığım “Liderin Çalışanlara Bakış Açısı – Bölüm1” adlı blog yazımı okumak için: https://www.contextprofessionals.com/liderlerin-calisanlara-bakis-acisi-bolum-1/

Son iki makalemde liderliğin sinirbilimi hakkında yazdım. Sinirbilimin liderlik gelişimi dünyasına girişinden beri araştırmalar bize liderliğin temelinin düşündüğümüzden farklı olabileceğini ve başarılı bir lider olabilmek için liderlik şeklimizi değiştirmemiz gerekebileceğini gösteriyor.

Giderek karmaşıklaşan faktörleri yönetmek için liderlerin yalnızca zeki ve güçlü karar vericiler olmaları yeterli değil, aynı zamanda mükemmel sosyal becerilere sahip olmaları gerekiyor. Liderliğin sinirbilimini anlamak, liderlerin işyerindeki duyguları anlamasına, davranış değişikliklerinin daha fazla farkına varmasına, çalışanlarla empatiye dayalı bir ortam yaratmasına ve güvene dayalı bir takım kültürü oluşturmasına olanak tanır. Sinirbilimi anlamak, liderin korku aşılamak veya tepeden aldığı kararları aşağı doğru empoze ederek yönlendirmek yerine nasıl güven inşa edebileceğini öğrenmesini sağlayacaktır. Daha fazla bilgi için “Liderliğinizi Geliştirmek İçin Sinirbilim Hakkında Bilmeniz Gerekenler” isimli blog yazılarımı okuyabilirsiniz:

Bölüm 1 için:

https://www.contextprofessionals.com/liderliginizi-gelistirmek-icin-sinirbilim-hakkinda-bilmeniz-gerekenler-1/

Bölüm 2 için:

https://www.contextprofessionals.com/liderliginizi-gelistirmek-icin-sinirbilim-hakkinda-bilmeniz-gerekenler-2/

Sinirbilime göre beyin “sosyal” bir organdır. Beynimizin her ne kadar rasyonel düşünme ve analiz yetisi olsa da beynimiz çok büyük ölçüde duygularımız tarafından yönetilir. Başkalarıyla bağ kurmak için doğduk, bu en temel ihtiyacımızdır. İş yerlerine görevlerin yerine getirilmesi için oluşturulmuş bir mekan, insanlara ise duyguları olmayan makineler olarak yaklaşarak başarılı sonuçlar elde etmeyi bekleyemeyiz. Böyle yaklaşmadığınızı düşünüyor olabilirsiniz, ancak biliyoruz ki, bu konuda nasıl algılandığınız kabul etmeniz gereken bir gerçektir. Güvene dayalı takım kültürü ortamınız yok ise veya zayıfsa, önünüzde almanız gereken önemli bir yol var. Liderlerin işyerindeki duyguları anlamayı, davranış değişikliklerinin daha fazla farkına varmayı, çalışanlarla empatiye dayanan bir ortam yaratmayı ve güven inşa etmeyi öğrenmeleri gerekiyor. Liderliğe duyulan güven, ekipler içinde daha güçlü bağlantılar, daha yüksek özgüven, artan üretkenlik ve hem çalışanlar hem de şirket için uzun vadeli yüksek performans yaratır.

Araştırmalar, çalışanların liderlerini veya iş arkadaşlarını değerlendirirken kendilerine iki soru sorduklarını gösteriyor:

  • Bana karşı niyetin iyi mi? Dost musun? Düşman mısın?
  • Bu niyetinin arkasında duracak gücün var mı?

İnsanların birbirleriyle etkileşime girerken yaptıkları ilk şey, kişiye güvenip güvenmemeye ve kişiyi takip etmenin güvenli olup olmadığına karar vermektir! Bu kararı çoğunlukla farkında olmadan veririz. Bilinçaltımız kişiyle etkileşimde tüm sinyalleri bu iki soruyu cevaplandırmak için süzgeçten geçirir. Bu iki soruya verdiğimiz cevap davranış ve tutumlarımız üzerinde çok etkilidir. Güven, aidiyet duygusunu artırır, ilişkinin zora girdiği zamanlarda bile pozitif ve yapıcı bir yaklaşım içinde kalabilmemizi sağlar.

Kişilerin bir birlerine ve liderlerine güven duymalarını sağlamak, güven kültürüne dayalı bir iş ortamı yaratmak, özetle çalışan bağlılığını artırır, motivasyonu artırır, kişilerin ve organizasyonun tüm potansiyelini kullanabilmesini ve birlikte üretmeyi ve kazanmayı anlamlı kılar. Hepimizin aradığı ancak oluşturmakta zorlandığımız şey budur!

Güven, hayatın tutkalıdır. Etkili iletişimin en önemli bileşenidir. Tüm ilişkilerin dayandığı temel ilkedir.

Stephen Covey

Bu yazıda güvenin iş performansına olan etkisini inceleyeceğiz. Yazının ikinci bölümünde ise sinirbilimden elde edilen araştırma bulgularına dayanarak güvene dayalı takım kültürünü nasıl oluşturabileceğinizi yazacağım.

Güven üzerine yapılan çalışmaların çok önemli bir kısmı Claremont Üniversitesi Nöroekonomi Araştırmaları Merkezi Kurucu Direktörü ve Ekonomi, Psikoloji ve İşletme Profesörü olan Paul J. Zak tarafından yapılmıştır. “The Trust Factor: The Science of Creating High Performing Companies” adlı kitabın yazarı da olan Paul J. Zak, güven, liderlik ve kurumsal performans arasındaki nörolojik bağlantıyı araştırmaya yıllarını vermiştir.

Zak’ın araştırmasında çok çarpıcı sonuçlar var.

Güvene dayalı takım kültürü yüksek ortamlarda çalışan kişiler, güven ortamı düşük kişilere göre;

  • %74 daha az stres hissediyor
  • %106 kendisini daha enerjik hissediyor
  • %40 daha az tükenmişlik hissediyor
  • %50 daha verimli
  • %13 daha az hastalık izni kullanıyor
  • %76 kurumuna daha yüksek bağlılık duyuyor
  • %29 oranında genel yaşam memnuniyeti daha yüksek
  • %60 işlerinden daha fazla keyif alıyorlar
  • Şirketlerinin amaçlarıyla kendi amaçları %70 oranında daha fazla örtüşüyor
  • %66 oranında çalışma arkadaşlarına kendilerini daha yakın hissediyorlar
  • %11 çalışma arkadaşlarına daha yüksek empati duyuyorlar
  • %17 daha yüksek gelir elde ediyorlar

 

Özetle, bu araştırma sonuçlarına göre güvene dayalı takım kültürü yaratmak her derde çare! Bunu sinirbilim bakış açısıyla anlayalım.

Başkalarıyla bağlantı kurma ihtiyacımız büyük ölçüde beynin sosyal ortamlardan elde ettiği faydalara dayanmaktadır. Pozitif sosyal etkileşimler “Oksitosin” adı verilen bir nörokimyasal salgılanmasını sağlar. Oksitosin beyinde güven ve bağ kurmamıza yardımcı olan bağlantılar oluşturmaya yardımcı olur. Oksitosin beynimizin güven sinyali verme yoludur, sosyal bağları güçlendirmeye yardımcı olur, motivasyon ve işbirliğinin artmasını sağlar.  Paul J. Zak, bu gerçeği kanıtlamak için çeşitli deneyler gerçekleştirmiş. Zak, bir kişinin beyninin ürettiği oksitosin miktarı ile herhangi bir durumda hissettikleri güven düzeyi arasında doğrudan bir bağlantı olduğunu tespit etmiş. Araştırma sonuçlarına göre, kişiler kendilerine güven duyulduğunu hissettiklerinde, beyinleri oksitosin salgılayarak buna cevap veriyor. Kendilerine daha yüksek oranda güven duyulduğunu hissetmek, o kişilerin daha yüksek oranda oksitosin salgılamasını sağlamış.

Oksitosin, karşılık beklemeden cömertçe verilen desteği %80 oranında artırıyor.

Paul j. Zak

Oksitosinin güven ve bağ kurmayı sağlayan etkisini gördük. Yine araştırma sonuçlarına göre, beynimizin oksitosin salgılamasını destekleyen veya engelleyen çeşitli faktörler var. Yüksek stres güçlü bir oksitosin engelleyicisidir. Stres hissettiğimizde oksitosin seviyeleri önemli ölçüde azalır. Çoğu insan bunu sezgisel olarak bilir. Stresli olduklarında başkalarıyla etkili bir şekilde etkileşime girmezler. Diğer taraftan, oksitosin, güvene dayalı ilişkiler ve güvene dayalı organizasyonlar oluşturmak için gerekli olan empatiyi artırır. Oksitosin ne kadar yüksekse, empati de o kadar yüksek olur. Empati ne kadar yüksek olursa, kişiler arasındaki bağ da o kadar derin olur.

Daha yüksek bir ortak amaç duygusuna sahip olmak, aynen güven gibi, oksitosin üretimini artırıyor. Güven ve ortak amaç duygusu karşılıklı oksitosin salgılanmasını pekiştiren bir mekanizma sağlıyor. İşinizden keyif almak, güven duyduğunuz kişilerle ortak amaca yönelik işler yapmaktan gelir. Bunu ölçmek için, “Tipik bir iş gününüzde işinizden ne kadar zevk alıyorsunuz?” diye sorun.

Takımlaşma çalışmaları geçici olarak çalışanları bir araya getirse de kalıcı bir güven için liderlerinin çalışanların kalplerinin içine bakmaları ve oksitosin salgılamasını artıracak bağı kurmaları gerekiyor. Araştırmalar gösteriyor ki, asıl fark yaratan güvene dayalı takım kültürü inşa etmektir. Yukarıda bahsetmiş olduğum araştırma sonuçları rakamsal olarak bunun faydalarını kanıtlıyor. Liderlerin çoğu bu gerçeği prensipte kabul ediyor. PwC’nin yaptığı bir ankete göre CEO’ların %55’i, güven eksikliğini kuruluşlarının büyümesi için ciddi bir tehdit olarak görüyorlar. Ancak, çoğu güveni artırmak için fazla bir şey yapmıyor, çoğunlukla da nereden başlayacaklarını bilmiyorlar.

Güvene dayalı takım kültürünü etkili bir şekilde nasıl inşa edebilirsiniz? Kültür, hem liderin hem de çalışanların her an her etkileşiminden ortaya çıkar. Çoğu zaman farkında olmadan oluşur. Bir yandan, güvene dayalı bir takım kültürü oluşturmak için her etkileşim bir fırsat, diğer taraftan uyanık olmazsak, her etkileşimimiz güven oluşumunu engelleyen, hatta var olan güveni zedeleyen, bir deneyime dönüşebilir.

Yazının ikinci bölümünde sinirbilim ilkelerine dayanarak bilinçli bir şekilde güvene dayalı takım kültürünü nasıl oluşturabileceğinize dair bilgileri paylaşacağım.

Birine güvenip güvenemeyeceğinizi anlamanın tek yolu ona güvenmektir.

Ernest Hemingway

social position

Bu gönderiyi paylaş